Forskningsprojekt skaber ledelsesmæssig udvikling

– Vi arbejder nu i teams. Hvilket på den ene side skaber et tættere samarbejde i de enkelte ledelsesteams. På den anden side er der også tendens til søjleledelse, hvor vi ikke får det maksimale ud af den vidensdeling, som en stor organisation giver mulighed for, fortalte bestyrelsesmedlem i leder-mellemledersektionen Vivi Storm Skou, der er afdelingsleder på Sølund.
Hun pegede på, at det blandt andet har bevirket, at ledelsesspændet er blevet væsentligt større. Det gør, at lederne har mange flere arbejdsopgaver i forhold til dokumentation, personaleledelse, faglig ledelse og administrativ ledelse.

Med i forskningsprojekt om visionsledelse, motivationsledelse og distribueret ledelse
I øjeblikket er de med i et udviklingsprojekt omkring blandt andet distribueret ledelse i samarbejde med Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse på Aarhus Universitet. Det handler om at afstemme ledelsesopgaver og indflydelse i samspil med medarbejderne.
– Når vi har afstemt retning, resultater, rammer, ressourcer og rollefordeling, så udnyttes ressourcerne i organisationen bedre ved at fordele ledelse på flere personer og teams. I praksis giver det os redskaber og struktur til at være fælles om både at bidrage til løsning af opgaver, men også til at yde indflydelse, sagde Vivi Storm Skou.
Medarbejdere med særlig viden og kompetencer bliver således involveret og får indflydelse på løsningen af bestemte ledelsesopgaver, som vedrører deres ekspertiseområder. Ledelsesansvaret ligger fortsat hos lederen. Det er vigtigt at pointere, at distribueret ledelse på ingen måde erstatter assisterende ledelse.

Tid til supervision
Vivi Storm Skou lagde også vægt på, at det er afgørende for hendes og andre lederes arbejdsmiljø, at der er tid til at modtage supervision og give feedback.
– Vi arbejder med mennesker, der har nogle særlige udfordringer. Det betyder, at det kan være en meget belastende arbejdsplads at være på. Derfor er det vigtigt for det psykiske arbejdsmiljø, at vi har mulighed for at få supervision, så vi kan få bearbejdet nogle af de mange indtryk og situationer, som sætter sig i os.
– Som leder har jeg også meget fokus på at støtte medarbejderne i, at de får mulighed for at bearbejde deres oplevelser. De skal have nogle redskaber, der gør, at de kan være i de svære relationer. Her bruger jeg også elementer fra mindfullnes for at give medarbejderne mulighed for at koble af, pointerede hun og tilføjede:
– Men som afdelingsleder har jeg også brug for at få supervision. Jeg har brug for at have en anden at tale med om alt det, jeg er fyldt op af. Det prioriterer jeg højt af hensyn til mit eget arbejdsmiljø. 

Det personlige møde er vigtigt
Det er ofte meget komplekse arbejdssituationer, som medarbejderne står i. Derfor er det vigtigt, at der er en synlig ledelse.
– Tilstedeværelsen af ledelsen betyder meget. Jeg har selv brug for, at min leder tager sig tid til tale med mig face to face. Det er ikke noget, vi bare kan ordne via mailen. Det personlige møde betyder meget for mit arbejdsmiljø, understregede Vivi Storm Skou og fortsatte:
– Derfor prioriterer jeg også min tilstedeværelse højt i forhold til mine medarbejdere. Men det kan være svært at være tilgængelig for alle, når man er leder for 55 medarbejdere.   
Derfor kan Vivi Storm Skou godt ind imellem savne en stedfortræder/assisterende leder.

Passe på med dobbeltkommunikation
Vivi Storm Skou føler ofte, at hun er i et krydspres mellem de beslutninger, der kommer oppefra i organisationen og de værdier, hun selv står for.
– Her skal jeg passe på, at jeg ikke kommer til at dobbeltkommunikere i forhold til, at det er min opgave som leder at iværksætte de beslutninger, der bliver taget andre steder i organisationen. Men jeg synes også, det er vigtigt, at vi som ledere er autentiske og har mod til at give udtryk for, hvad vi tænker, sagde hun og tilføjede:
– Jeg synes, det er en farlig sti, vi betræder, hvis der i vores organisationer ikke er plads til dialog og kritik.